株式会社アビリティブルームコンサルティング

メカニックの仕事は多岐にわたります。売上的には車検が大きな柱ですが、メンテナンスパックが増えれば簡易点検やオイル交換の作業も増え疎かにできません。一方で、粗利アップを図るための追加整備や部品交換の提案もメカニックの仕事になってきています。又、お客様が車に不具合を感じた時の一般整備、故障診断や重整備などの業務も重要です。
メカニックの生産性を図る指標として工賃売上があります。工賃売上の高いメカニックほど仕事をしていると判断し、評価指標にして給与に反映させている会社もありますが、これも問題があります。例えば、先輩が後輩に指導して作業させた場合、指導した先輩には工賃売上が上がらず、教えてもらって作業した後輩だけが評価されるということになってしまうわけです。
ある会社で、手の空いているメカニックが他の人の作業を手伝おうとしないのが問題だとお聞きしたことがあります。しかし、よく聞いてみると、個人の工賃売上を評価指標にしていることが判りました。それでは、チームとして助け合い、先輩が後輩を育てるというような組織風土にはなりません。
車検の生産性を上げたいのであれば、それに貢献するスキルを明確化して評価しなければなりません。台粗利を改善したいのであれば、メカニックのコミュニケーション力や提案力を評価する必要があります。そうすれば、自然と人材育成に繋がるのです。

予防整備やお客様のカーライフの充実を提唱し、台粗利拡大に向けた戦略を取るのかによっても変わってきます。
従って、メカニックの人事評価制度を作るためには、自社の経営戦略や経営方針に基づき、彼らにどんな役割を果たして欲しいのかを徹底的に考えることが重要です。その上で、必要なスキルや能力を明確にし、評価基準を作り込むのです。
自社に適した人事評価制度を作るには、手間暇がかかります。適正な人事評価制度が無いからと言って、すぐには困りません。しかし、これを放置しておくと、優秀な人材ほど不満を持ちやすく、人材が流出し大きな損失に繋がります。
自社の人事評価制度に問題があるとお感じであれば、是非、この機会に見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

　　　　
1. 自社の人事評価制度について「人事評価制度診断チェックリスト」に基づき、チェックしてみましょう。
2. 問題点が多ければ、会社の主要メンバーを集め、チェックリストに基づき、問題を共有しましょう。
3. 改善項目について優先順位を設定し、役割分担をして改善を進めましょう。
4. 一定期間、経過した時点で改めて、チェックリストに基づき、改善できた点、改善しなければならない点を整理しましょう。
5. 自社の人事評価制度が魅力的になるよう継続的に改善を進めましょう。

当社の人事評価制度と給与体系は30年前に前社長が作りました。年齢給と職能給を中心にした当時主流だった給与体系ですが、分析してみると硬直化した年功序列型賃金になっていました。社員、特にメカニックからの不満が多く、中堅社員の退職が続きました。2年前からメカニックの評価を中心に制度改定と給与体系の改善を進めました。試験運用をした結果、メカニックからの評判も良くモチベーションも向上しました。是非、これを完成させ、社員の定着と育成に繋げたいと考えています。　　S社　社長